منهج ادارة الموارد فى توفير الموارد الاستراتيجية
سوف نتحدث اليوم عن منهج ادارة الموارد البشرية فى توفير الموارد الاستراتيجية . تهدف الموارد الاستراتيجية إلى ضمان أن يكون لدى المنظمة الأشخاص الذين تحتاجهم لتحقيق أهداف أعمالها. مثل إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. يتعلق توفير الموارد الإستراتيجية بشكل أساسي بتكامل استراتيجيات إدارة الأعمال والموظفين بحيث تساهم الأخيرة في تحقيق الأول.
يوفر المفهوم القائل بأن القدرة الإستراتيجية للشركة تعتمد على قدرتها على توفير الموارد في شكل الأشخاص (وجهة النظر القائمة على الموارد) يعد الأساس المنطقي لتوفير الموارد الاستراتيجية. وبالتالي فإن الهدف هو ضمان أن تحقق الشركة ميزة تنافسية من خلال توظيف واستبقاء وتطوير أشخاص أكثر قدرة من منافسيها.
تجذب المنظمة هؤلاء الأشخاص من خلال كونها “صاحب العمل المفضل”. إنه يحتفظ بهم من خلال توفير فرص ومكافآت وشروط عمل أفضل من غيرهم. وكذلك من خلال توفير عقد نفسي إيجابي الذى هو عبارة عن مجموعة من التوقعات المتبادلة ولكن غير المكتوبة و موجودة بين الموظفين الأفراد وأصحاب العمل ، مما يزيد من المشاركة والالتزام ويخلق ثقة متبادلة.
علاوة على ذلك ، تقوم المؤسسة بتطوير موظفيها بطرق تزيد من القيمة المضافة التي يقدمونها وتطور مواهبهم ومهاراتهم.
منهج ادارة الموارد البشرية فى توفير الموارد الاستراتيجية
ان فلسفة النهج الاستراتيجي لتوفير الموارد هي أن الأشخاص هم من ينفذون الخطة الاستراتيجية. كما وضع كوين مايلز عام 1983 اسلوب التخطيط مع الافراد . يعتمد تكامل استراتيجيات الأعمال والموارد على فهم الاتجاه الذي تسير فيه المنظمة وتحديد:
- عدد الأشخاص المطلوبين لتلبية احتياجات العمل
- السلوك و المهارات المطلوبة لدعم استراتيجيات العمل المطلوب تحقيقها
- تأثير إعادة هيكلة المؤسسة نتيجة الترشيد أو اللامركزية أو التأخير أو الاستحواذ أو الاندماج أو تطوير المنتج أو السوق أو إدخال تكنولوجيا جديدة
- خطط لتغيير ثقافة المؤسسة ( مثل القدرة على التسليم ، ومعايير الأداء ، والجودة ، وخدمة العملاء ،
المرونة و العمل الجماعى ) تشير إلى الحاجة إلى الأشخاص ذوي المعتقدات و المواقف وذوى الخصائص الشخصية المختلفة.
و تتأثر هذه العوامل بنوع استراتيجيات العمل التي تتبناها المؤسسة و المجال الذي تعمل فيه.
تركز إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية بشكل اكبر من إدارة شؤون الموظفين التقليدية على إيجاد الأشخاص الذين من المرجح أن تتناسب مواقفهم وسلوكهم مع ما تعتقد الإدارة أنه مناسب ويؤدي إلى النجاح.
فى هذا الصدد قد علق تاونلى فى عام 1989 بان المؤسسات تركز أكثر على الخصائص السلوكية و مواقف الموظفين. و ان هذا الاتجاه له مخاطره . إذا قام المديرون بتوظيف أشخاص “وفقا لتصورهم الخاص” ، فهناك خطر تزويد المؤسسة بالنسخ المتطابقة وإدامة ثقافة قد تكون ناجحة في الماضي ولكنها لم تعد مناسبة في مواجهة التحديات الجديدة.
ان استراتيجيات توفير الموارد التي تنبثق من عملية الموارد الاستراتيجية المتوفرة التى تهدف الى توفير الأشخاص والمهارات المطلوبة لدعم استراتيجية العمل ، ولكن يجب عليهم أيضًا المساهمة في صياغة تلك الإستراتيجية.
يلتزم رؤساء قطاعات الموارد البشرية بتوجيه زملائهم بفرص و قيود الموارد البشرية التي ستؤثر على تحقيق الخطط الاستراتيجية.
في عمليات الدمج أو الاستحواذ ، على سبيل المثال ، ستكون قدرة الإدارة داخل الشركة على التعامل مع الوضع الجديد والاداء الجيد للادارة في العمل الجديد لها اعتبارات هامة.
الملائمة الاستراتيجية في توفير الموارد
يركز توفير الموارد الاستراتيجية – بشكل أكبر من إدارة شؤون الموظفين التقليدية – على ايجاد الأشخاص الذين من المرجح أن تتناسب مواقفهم وسلوكهم مع ما تعتقد الإدارة أنه مناسب ويؤدي إلى النجاح. كما اشرنا سابقا ان تاونلى عام 1989 شعر أن المؤسسات تركز أكثر على الخصائص السلوكية ومواقف للموظفين و ان ذلك الاتجاه له مخاطره
استراتيجيات و انشطة توفير الموارد
لا يقتصر توفير الموارد للموظفين على التوظيف والاختيار فقط. يهتم بأي وسيلة متاحة لتلبية حاجة الشركة إلى مهارات وسلوكيات معينة.
قد تبدأ الإستراتيجية التي تضمن أن لدى المنظمة الأشخاص الموهوبين الذين تحتاجهم (استراتيجية إدارة المواهب Talent Management Strategies) بالتوظيف والاختيارRecruitment & Selection ولكنها تمتد إلى التعليم والتطويرLearning & Development لتعزيز القدرات والمهارات وتعديل السلوكيات و التعاقب الوظيفى او الاحلال الوظيفى او ما يسمى بـ Succession Planning.
Succession Planning: هو عملية ممنهجة تهدف الى اكتشاف موظفى المستقبل القادرين على تولى مناصب قيادية كبديل عن القادة الحاليين فى حالة مغادرتهم الشركة لاى سبب من الاسباب
ان إدارة الأداء يمكن استخدامها لتحديد احتياجات التطوير من مهارات و سلوكيات وتحفيز الناس على الاستفادة القصوى من قدراتهم. يمكن تحديد اطر للكفاءات يتم اعدادها لتحديد المهارات والسلوكيات المطلوبة ويمكن استخدامها في عمليات الاختيار وتطوير الموظفين ومكافأة الموظفين.
مكونات الموارد الاستراتيجية من الموظفين
المكون الرئيسي للموارد الاستراتيجية هو تكامل الموارد وخطط العمل. ضمن هذا الإطار ، تتضمن الموارد الاستراتيجية استراتيجيات محددة من أجل:
- تخطيط القوى العاملة Workforce planning : احيانا تسمى تخطيط الموارد البشرية و هى عبارة عن تقييم احتياجات العمل المستقبلية واتخاذ قرار بشأن أعداد وأنواع و مهارات الأشخاص المطلوبين.
- تطوير قيمة الموظف بالمؤسسة Employee Value Proposition و ما يسمى Employer Brand : قيمة الموظف او Employee value proposition هو ما تقدمه المؤسسة ويقدره الموظفون المحتملون أو الحاليون والذي من شأنه أن يساعد في إقناعهم بالانضمام إلى العمل أو البقاء فيه
اما Employer Brand هى الصورة التى تقدمها المؤسسة الى سوق العمل كصاحب عمل جيد قادر على جذب الباحثين عن عمل - خطط الموارد Resourcing plans: إعداد خطط للعثور على أشخاص من داخل المؤسسة و أو برامج التعليم والتطوير لمساعدة الأشخاص على تعلم مهارات جديدة. إذا كان لا يمكن تلبية الاحتياجات من داخل المؤسسة
و ذلك ينطوي على إعداد خطط طويلة الأجل لضمان أن عمليات التوظيف والاختيار سوف ترضيهم. - خطط الحفاظ على الموظفين Retention plans: اعداد خطط للحفاظ على الموظفين التى تحتاج لهم المؤسسة
- الخطط المرنة Flexibility plans : التخطيط لزيادة المرونة في استخدام الموارد البشرية لتمكين المؤسسة من تحقيق أفضل استخدام للأفراد والتكيف بسرعة مع الظروف المتغيرة.
- ادارة المواهب Talent management : التأكد من أن المؤسسة لديها الأشخاص الموهوبين الذين تحتاجهم لتوفير تعاقب الإدارة وتلبية احتياجات العمل الحالية والمستقبلية.
Subscribe & we will send you free articles and videos on your e-mail
